서구식 성과주의 인사제도는 인재 육성엔 소홀 연공서열이 아닌 능력과 성과를 평가하고 이에 따라 급여를 지급하는 성과주의 인사제도를 발전시키기 위해 서구식 능력주의 시스템과 한국의 풍토를 잘 조화시킨 한국형 성과주의 모델이 필요하다는 지적이 나왔다.

대한상공회의소는 15일 내놓은 ‘한국형 성과주의 인사의 발전방향’ 보고서에서 인재육성과 역량개발을 통해 조직역량을 강화하고 개인능력을 향상시켜 장기적이고 지속적인 성과를 창출할 수 있는 한국형 성과주의 인사제도를 도입할 것을 제안했다.

보고서에 따르면 외환위기 이후 기업 생존 차원에서 단기성과를 확보하는 것이 긴급했던 시기에 서구 성과주의 인사제도를 급작스럽게 도입한 결과, 장기적인 인재육성에 소홀히 한다거나 공정한 평가와 피드백이 되지 않고 팀간 협력에도 기여하지 못하는 등의 문제점이 일부 나타났다는 지적이다.

실제로 2005년 6월 노동부 실태조사를 보면 연봉제를 도입한 기업들은 연봉제 운영의 문제점으로 평가에 대한 불신(60.4%), 단기 실적에 치중(16.6%), 고용불안 확산(12.7%), 직원간 과도한 경쟁(5.3%) 등을 꼽고 있어 성과주의 인사제도의 시행착오가 해소되지 않고 있다고 보고서는 지적했다.

단기적 재무지표 중심의 성과주의로는 기업의 장기적 경쟁우위를 확보하는데 한계가 있다는 내용이다.

보고서는 이어 한국형 성과주의 인사제도의 발전을 위한 방안으로 ▲서구식 능력주의와 동양식 경영의 장점을 결합할 수 있는 융합형 인사관리 ▲기업의 채용부터 교육훈련, 평가, 보상 등 인사제도 전반에 걸쳐 체계적이고 일관된 프로세스 ▲직종 및 직군에 따라 다른 보상시스템 ▲경력개발 기회, 도전적 직무, 책임과 자율성 등 비금전적 보상 등을 들었다. 또 ▲조직문화 진단 및 폭넓은 의견 수렴을 통한 공감대 형성 ▲새로운 인사시스템 도입에 대한 커뮤니케이션 활동 강화 등도 발전방안으로 제시했다.

대한상의 관계자는 “일본기업들이 서구식 합리주의에 자국 문화의 장점을 가미한 일본화된 서구식 성과주의 도입을 통해 잃어버린 10년을 탈출하고 경기호황을 이끄는데 기여한 점을 참고할 필요가 있다”고 강조했다.

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